La Foire aux Questions de Co'Form : toutes vos réponses sur le CSE

Institué par les articles L. 2311-1 et suivants du Code du travail, le Comité social et économique (CSE) est l’instance représentative du personnel qui remplace :

• Les délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
• Les trois instances (délégués du personnel, comité d’entreprise, et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Auparavant, des regroupements comme la Délégation Unique du Personnel (DUP) ou l’Instance Regroupée étaient possibles.

Désormais, la fusion des anciennes instances est obligatoire, faisant du CSE l’unique structure de représentation du personnel au sein des entreprises. Les attributions du CSE évoluent en fonction de la taille de l’entreprise, garantissant une représentation efficace et adaptée aux besoins des salariés.

Le rôle du Comité social et économique (CSE) selon la taille de l’entreprise :

• Entreprises de 11 à 49 salariés

Dans les structures comptant au moins 11 salariés mais moins de 50, le CSE reprend les attributions des délégués du personnel, conformément aux articles L. 2312-5 et L. 2312-6 du Code du travail.

• Entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, le CSE regroupe les missions précédemment exercées par les délégués du personnel, le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), en application des articles L. 2312-8 à L. 2312-84 du Code du travail.

La création d’un CSE est obligatoire dans toute entreprise dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L. 2311-2).

Pour les entreprises disposant déjà d’instances représentatives du personnel, la transition vers le CSE devait s’effectuer au terme des mandats en cours et, au plus tard, le 31 décembre 2019, date de fin de la période transitoire (art. 9, II, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).

Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés sont tenues d’avoir mis en place un CSE, marquant la fin des mandats des anciennes instances représentatives du personnel.

La mise en place d’un CSE est obligatoire dès que l’entreprise atteint un effectif d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail).

Les modalités de calcul des effectifs restent inchangées depuis la réforme et sont définies aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail.

Le CSE est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel, dont le nombre de membres est déterminé par décret en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement distinct. La délégation du personnel comprend un nombre égal de membres titulaires et suppléants (article L. 2314-1).

Représentation syndicale au sein du CSE

• Dans les entreprises de moins de 300 salariés : Le délégué syndical est automatiquement désigné comme représentant syndical au CSE (article L. 2143-22).
• Dans les entreprises de 300 salariés et plus : Les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un représentant syndical au CSE. Celui-ci, choisi parmi les salariés de l’entreprise, dispose d’une voix consultative (article L. 2314-2).

Le nombre de membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique (CSE) est déterminé par l’article L. 2314-1 du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Toutefois, ce nombre peut être ajusté, à la hausse ou à la baisse, par le biais du protocole d’accord préélectoral.

Modifications possibles par le protocole d’accord préélectoral :

• Le protocole peut prévoir des seuils plus favorables que ceux définis par la réglementation.
• Il peut également réduire le nombre d’élus par rapport à l’article R. 2314-1, à condition que le volume global des heures de délégation au sein de chaque collège soit au moins équivalent à celui fixé par les dispositions légales en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Exemple concret de réduction du nombre de membres :

Ainsi, une diminution du nombre de membres peut être compensée par une augmentation du volume d’heures de délégation. Par exemple, pour une entreprise de 180 salariés, la réglementation prévoit une délégation de 9 membres, chacun disposant de 21 heures de délégation mensuelles, soit un total de 189 heures. Un protocole d’accord préélectoral pourrait réduire ce nombre à 7 membres, tout en augmentant les heures individuelles de délégation à 27, conservant ainsi le même volume global de 189 heures (27 x 7).

Les délégués syndicaux sont désignés suite aux élections des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique (CSE).

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative qui constitue une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux parmi les candidats aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour, quel que soit le nombre de votants (article L. 2143-3, alinéa 1).

Cas particuliers pour la désignation des délégués syndicaux :

• Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale n’a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés à titre personnel.
• Si aucun candidat aux élections professionnelles dans l’entreprise n’a obtenu 10 % des suffrages.
• Si tous les élus ayant obtenu 10 % des suffrages expriment leur renonciation par écrit.

Dans ce cas, l’organisation syndicale peut désigner un délégué syndical parmi ses adhérents au sein de l’entreprise, ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.

Le mandat d’un membre de la délégation du personnel dure 4 ans. Cependant, un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut prévoir une durée réduite, comprise entre 2 et 4 ans (articles L. 2314-32 et L. 2314-33).

Oui, la limitation du nombre de mandats successifs ne concerne que les mandats des élus au Comité Social et Économique (CSE), à partir de la mise en place du premier CSE. Elle ne s'applique pas rétroactivement aux mandats des anciennes instances représentatives du personnel.

Ainsi, les mandats des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), de la délégation unique du personnel ou des instances regroupées, arrivant à échéance après la publication de l'ordonnance, ne sont pas pris en compte dans le décompte des mandats successifs si ces élus deviennent membres du CSE par la suite.

En d'autres termes, si un salarié a été élu délégué du personnel ou membre du comité d'entreprise avant la publication de l'ordonnance, ce mandat ne sera pas pris en compte dans le calcul des mandats successifs. Le décompte commence à partir du premier mandat de membre du CSE (art. L. 2314-33).

Dans les entreprises de 11 à 50 salariés, le Comité Social et Économique (CSE) a pour missions :

• De transmettre les réclamations collectives ou individuelles des salariés à l’employeur.
• De veiller au respect de la réglementation du travail au sein de l’entreprise.
• De promouvoir l’amélioration de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, en menant des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les membres de la délégation du personnel du CSE ont la possibilité de saisir l’inspection du travail pour signaler toute plainte ou observation concernant l’application des dispositions légales sous son contrôle (art. L. 2312-5).

Dans les entreprises de 11 à 50 salariés, le Comité Social et Économique (CSE) exerce plusieurs missions essentielles :

• Transmettre les réclamations des salariés, qu'elles soient collectives ou individuelles, à l’employeur.
• Veiller au respect de la réglementation du travail au sein de l’entreprise.
• Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail, notamment en réalisant des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les membres de la délégation du personnel peuvent saisir l’inspection du travail pour signaler toute plainte ou observation concernant l’application des dispositions légales (art. L. 2312-5).

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le Comité Social et Économique (CSE) exerce les mêmes missions que dans les entreprises de moins de 50 salariés (voir supra), auxquelles s’ajoutent plusieurs attributions spécifiques :

• Consultation sur l’organisation de l’entreprise : Le CSE est consulté sur des questions telles que la durée du travail, les conditions d’emploi et de travail, l’introduction de nouvelles technologies, ou encore les aménagements importants affectant la santé, la sécurité et les conditions de travail.
• Analyse des risques professionnels : Il procède à l’évaluation des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs.
• Accessibilité et égalité professionnelle : Le CSE œuvre pour faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et améliorer l’adaptation des postes de travail pour les personnes handicapées.
• Prévention du harcèlement : Il propose des actions de prévention contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.
• Inspections régulières : Le CSE réalise des inspections périodiques en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
• Droit d'alerte : Il exerce le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.
• Recours à l’expertise : Le CSE peut décider de recourir à une expertise, notamment auprès d’un expert-comptable ou d’un expert habilité.
• Visites de l’inspection du travail : Le CSE est informé des visites de l’inspection du travail et ses membres peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle peut être accompagné d'un membre de la délégation du personnel, si celui-ci le souhaite.

(Voir les articles L. 2312-8, L. 2312-9, L. 2312-10, L. 2312-60)

Le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté de manière régulière sur les sujets suivants :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise.
• La situation économique et financière de l’entreprise.
• La politique sociale, ainsi que les conditions de travail et d’emploi.

Un accord d'entreprise majoritaire (au sens de l'article L. 2232-12) ou, en l'absence de délégué syndical, un accord avec le CSE (adopté à la majorité des membres titulaires) peut déterminer les délais dans lesquels le CSE doit transmettre ses avis à l'employeur. Ces délais doivent être suffisants pour permettre une consultation efficace (art. L. 2312-19).

En l'absence d'accord, le CSE dispose de un mois après la communication par l'employeur des informations nécessaires à la consultation pour rendre son avis. Ce délai est porté à deux mois si le CSE fait appel à un expert, et à trois mois en cas de recours à plusieurs expertises au niveau central et dans un ou plusieurs établissements. Si aucun avis n’est rendu dans ces délais, le CSE est réputé avoir donné un avis négatif.

Lorsque l’employeur doit consulter à la fois le CSE central et les comités d’établissement, ces délais s’appliquent au CSE central, et l’avis de chaque comité d’établissement doit être transmis au comité central au plus tard sept jours avant la date de consultation. À défaut, l’avis du comité d’établissement est réputé négatif (art. R. 2312-6).

Bénéficiaires du crédit d’heures de délégation :

• Les membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE).
• Les représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d’au moins 501 salariés, ainsi que ceux au CSE central d’entreprise d’au moins 501 salariés, même si aucun des établissements distincts ne dépasse ce seuil.

Chaque membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique (CSE) dispose d’un crédit d’heures de délégation mensuel pour exercer ses fonctions. L’article R. 2314-1 du Code du travail détermine, en fonction de l’effectif de l’entreprise, le nombre de membres du CSE ainsi que le crédit d’heures de délégation attribué à chaque titulaire.

Par exemple :

• Dans les entreprises de 50 à 74 salariés, le CSE est composé de 4 membres titulaires, chacun bénéficiant de 18 heures de délégation mensuelles.
• Dans les entreprises de 200 à 249 salariés, les 10 membres titulaires du CSE bénéficient chacun de 22 heures mensuelles.

Les membres titulaires du Comité Social et Économique disposent chacun d'un nombre d'heures de délégation mensuelles. Ces heures peuvent être réparties entre les membres titulaires, les suppléants et, le cas échéant, les représentants de proximité (art. L. 2315-9). Toutefois, la répartition ne peut pas conduire un membre à dépasser 1,5 fois son crédit d'heures réglementaire (art. R. 2315-6).

En cas de mutualisation des heures de délégation, les membres titulaires doivent informer l'employeur par écrit au plus tard 8 jours avant leur utilisation. Cette notification doit préciser l’identité des bénéficiaires et le nombre d'heures mutualisées pour chaque membre (art. R. 2315-6).

Les heures de délégation peuvent être cumulées sur une période de 12 mois maximum (art. L. 2315-8, art. R. 2315-5). Toutefois, cette possibilité de report ne permet pas à un membre du CSE de dépasser 1,5 fois son crédit d'heures de délégation mensuel.

Notification préalable

L'élu du CSE doit informer l’employeur de l'utilisation cumulée de ses heures de délégation au moins 8 jours avant la date prévue (art. R. 2315-5).

Les membres du Comité Social et Économique bénéficient d'une présomption de bonne utilisation de leur crédit d’heures de délégation, comme c'était le cas pour les anciennes instances représentatives du personnel. Ces heures doivent être rémunérées par l’employeur à échéance normale. En cas de contestation de l’utilisation des heures de délégation, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de ne pas les payer. Il doit saisir le juge des prud’hommes pour régler le litige.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, des intervenants extérieurs apportent leur expertise sur les questions liées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Ils assistent, avec voix consultative, aux réunions du Comité Social et Économique (CSE) concernant ces sujets, ainsi qu'aux réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), le cas échéant :

• Le médecin du travail, qui peut déléguer sa représentation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, spécialisé en santé au travail ou en conditions de travail.
• Le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (art. L. 2314-3, I).

Agents externes

De plus, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale assistent :

• Aux réunions de la CSSCT.
• À la demande de l’employeur ou de la majorité de la délégation du personnel, aux réunions du CSE portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.
• Aux réunions suivant des incidents graves, comme des accidents de travail ayant entraîné des conséquences graves ou des événements mettant en danger la santé publique, l’environnement, ou la sécurité des travailleurs (art. L. 2314-3, II).
• Aux réunions du CSE consécutives à un accident du travail ayant causé un arrêt de plus de huit jours, ou à une maladie professionnelle.

Notification des réunions

L'employeur doit informer chaque année l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier des réunions sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ces réunions doivent être confirmées par écrit au moins 15 jours avant leur tenue.

Consultations supplémentaires

Le CSE peut, dans le cadre de ses missions, demander à entendre le dirigeant d’une entreprise voisine ou son représentant si l’activité de cette entreprise expose les travailleurs à des nuisances particulières. De plus, le CSE peut consulter toute personne qualifiée au sein de l'entreprise pour des avis consultatifs et occasionnels.

Non, les membres suppléants ne participent aux réunions que lorsque le membre titulaire est absent (art. L. 2314-1 et art. L. 2314-37). Il est recommandé que le règlement intérieur du CSE définisse les modalités de suppléance.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité social et économique (CSE) dispose de deux budgets distincts pour remplir ses missions :

• Un budget de fonctionnement (art. L. 2315-61).
• Un budget dédié aux activités sociales et culturelles (art. L. 2312-81), financé par l'employeur.

Le montant de la subvention de fonctionnement est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à 2 000 salariés, et à 0,22 % pour celles de plus de 2 000 salariés.

Lorsque le Comité Social et Économique (CSE) recourt à une expertise, la répartition des frais se fait selon les cas :

1. Prise en charge par l’employeur à 100 % : Pour les consultations récurrentes sur la situation économique et financière, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail, l’emploi, ainsi que pour les consultations ponctuelles liées aux licenciements collectifs pour motif économique et aux risques graves (art. L. 2315-80, 1°).
2. Partage des frais entre le CSE et l’employeur : Le CSE prend en charge 20 % des frais sur son budget de fonctionnement, et l’employeur couvre 80 % dans les autres cas, tels que les orientations stratégiques, les opérations de concentration, l’exercice du droit d’alerte économique, les offres publiques d’acquisition, l’introduction de nouvelles technologies, ou encore un aménagement important modifiant les conditions de travail (art. L. 2315-80, 2°). En entreprise de plus de 300 salariés, si aucun indicateur sur l’égalité professionnelle n’est présent dans la base de données économiques et sociales, l’employeur finance 80 % des frais pour les expertises préparant la négociation sur l’égalité professionnelle (art. L. 2315-80, 1°).

Annulation de la délibération du CSE :

En cas d’annulation par le juge de la délibération du CSE de recourir à un expert, l’expert devra rembourser les sommes perçues à l’employeur. Le CSE peut décider de prendre en charge ces frais à tout moment (art. L. 2315-86).

Recours à l’expertise pour la préparation des travaux :

Le CSE peut également faire appel à toute expertise qu'il finance pour préparer ses travaux (art. L. 2315-81).

Si le budget du CSE est insuffisant :

Lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise, et qu'aucun excédent n’a été transféré vers le budget des activités sociales et culturelles au cours des trois dernières années, l’employeur finance l’expertise dans sa totalité.